О преимуществах и недостатках каждого подхода расскажу на примере руководителя колл-центра.
В контакт-центрах существует четкая иерархия:
операторы – старшие операторы – супервизоры – руководитель (менеджер) группы – директор.
Это классическая схема работы в call-центре. В зависимости от масштабов центра, эту иерархию дополняют другие подразделения: по контролю качества, отдел продаж, HR-служба, менеджер проектов, тренеры и другие.
Когда директору нужен помощник – он же заместитель, начальник колл-центра может пойти двумя путями.
1. Найти из числа своих сотрудников.
На эту должность подойдут руководитель группы или супервизор. У такого подхода есть свои плюсы и минусы:
+ нет необходимости тратить время на поиски подходящей кандидатуры, можно сразу начинать с обучения и введения в курс дела
+ меньше времени на адаптацию – будущий помощник уже знает все о деятельности компании, а значит быстро втянется в работу
+ он также хорошо осведомлен в специфике работы компании, знает ее слабые места и сможет сосредоточиться на их устранении
+ нет сомнений в его лидерских качествах. Этот человек сумел построить работу всего отдела – смело доверяйте ему проведение собраний, контроль работы других сотрудников, бюджетирование и стратегический менеджмент.
+ 1 живой кейс, как расти и развиваться внутри компании
+ сотрудники, которые продвинулись по карьерной лестнице, намного лояльнее к компании и реже уходят из нее
– возникнет необходимость кадровых перестановок внутри отдела
– сотрудник, долго проработавший в компании, склонен работать по инерции и не предлагать новые решения и пути развития
– у нового зама может не оказаться деловых связей и контактов, необходимых для выполнения нового, расширенного функционала. На их установление уйдет время.
2. Подобрать специалиста через HR-службу или рекрутинговое агентство.
Этот способ также имеет ряд преимуществ и свои недостатки:
+ это человек с новым взглядом и опытом, который может быть полезен вам
+ вы можете найти настоящего профессионала своего дела с хорошей базой профессиональных контактов, а это новые коллаборации и возможности для бизнеса
– не сможете проверить профессионализм кандидата на практике до начала работы
– больше времени на адаптацию и понимание специфики работы
– необходимость обучать человека «под себя», свой характер, особенности работы
– длительное выстраивание доверительных отношений.
Как видим плюсов в пользу того, чтобы «вырастить» помощника внутри коллектива больше, чем в пользу нового наемного сотрудника.
Согласны с таким подходом?
Да, «свои» всегда лучше.
Нет, предпочитаю взять нового человека и строить работу «с чистого листа».
Не знаю. По обстоятельствам.