Как правильно построена мотивация влияет на результат

О специфике инструмента Objectives & Key Results, и как с его помощью вдохновить и синхронизировать команду, рассказывает директор по развитию бизнеса Юлия Рафальская.

Все знают, что есть материальная и нематериальная мотивация. А вот правильно ее применяют, другой вопрос, на который и попыталась ответить директор по развитию бизнеса Юлия Рафальская.

Базовые вещи можно найти в интернете, я же хочу поделиться действенными методами. С помощью мотивации мы даем сотруднику возможность удовлетворить свои потребности разного уровня.

Материальная мотивация

Это деньги в любом виде, или это заработная плата, или «плюшка» по cross продажам.

Основные рабочие критерии при построении материальной мотивации

• Конкурентная сумма, возможно немного выше рыночной. Тогда человек будет заинтересован «рвать и метать».
• Премия достижима минимум на 50%. Сделайте градацию, например, всего должны получать премию не менее 60% (цифра рассчитывается индивидуально) от всех сотрудников, для минимизации оттока и сохранения качества, премию должны получать 60% отдела. Это позволит минимизировать отток и сохранить качество. 10% — это ТОПы, которые получают максимальную премию. Среди ТОПов можно выделить лучшего, что приумножит ваш результат в 4 раза.
• Взаимосвязь с мотивацией руководства или прибылью компании. Это повысит доверие сотрудника и ответственность за результат.

Виды материальной мотивации

1. Периодическая — когда вчера нужно продать 1000 позиций (думаю, все сталкивались с таким). Поэтому, быстро внедряем конкурс на достижение этого показателя. Запускаем тогда, когда есть точечная необходимость. Продолжительность не более 3 месяцев.
2. Длительная — для поддержки сервиса, качества услуг, содержание персонала. В основном такая мотивация рассчитана на год. Отображается в разных формах и методах. Хочу отметить, что на данный момент в текущем цифровом мире эффективная форма — Геймификация.

Для выбора необходимо определить, что вы хотите достичь

• «Хочу удержать персонал» — тогда введите стажевые, ежеквартально выплачивайте Х сумму за работу в компании или разыгрывайте призы. Сделайте накопительную бонусную систему за выслугу (так, как в гос. структур) 🙂
• «Хочу увеличить средний чек» — установите% от суммы чека, будет начисляться сотруднику в копилку. Он на свое усмотрение раз в полгода сможет ими воспользоваться.

Важные нюансы

• Визуализация. Сотруднику нужно понимать и контролировать, сколько он зарабатывает. Здорово работает рейтинг, проявляется дух конкуренции.
• Конкретика. Расписать для каждого уровня, что можно получить и как заработать больше. Правильно установленные KPI значительно глубже. Вам нужны качественные и количественные показатели. Оптимальное количество — три.
• Достижимость. KPI, что НЕ зависят от работника — это перекладывание ответственности. Если человек не будет получать заявленный доход, ваша компания получит озлобленного работника, в силе испортить репутацию, качество услуг и атмосферу в коллективе. И наоборот, когда легко получить премию, все старания и креативность пропадает. Найдите баланс в показателях.
• Профилактика. Любая схема не вечна. НЕ бойтесь ее менять, часто это идет на пользу. Анализируйте минимум раз в полгода / квартал, зависит от специфики работы.

Нематериальная мотивация

Это усиление материальной с помощью похвалы, карьерного роста, признания, привилегий, полученных знаний и тому подобное. Например, по проделанной работе в срок предоставить сотруднику дополнительный выходной.

Главное в такой мотивации — азарт, чтобы мотивировать чем-то еще, нужно зацепить.   

Для этого нужен крутой анонс и сопровождение, желательно от руководства. Такой посыл заряжает и добавляет весомости. Создайте таблицу с идеями и анализируйте: какая мотивация лучше работает, в какой период и на какой группе. Тогда вам будет проще сориентироваться, когда появится необходимость.

Вовлеченность руководства в процесс — важно

Чаще всего «возятся» только с новичками, о старичках забывают, думая, что они и так справляются. Мы все люди, которые требуют внимания и понимания. На какой бы должности не был сотрудник, с ним нужно говорить.

Возможно, ему необходимы новые знания, развитие, он не понимает, как применять то, что он умеет для достижения результата. И для таких сотрудников важен не только заработок, а похвала, личные достижения, повышение в будущем и тому подобное.

Мотивация без осознания и вовлеченности руководства — деньги на ветер. Это важно проводить в комплексе!     

Мотивация на время испытательного срока

Тонкий и спорный пункт, при этом он должен присутствовать в схеме мотивации. Это своего рода рычаг, который держит в тонусе. Подумайте, как обозначить условия ИС, чтобы они не противоречили законодательству и правилам вашего предприятия.

Что скрывает за собой разбалансированная мотивация

Как видим, результата можно достичь при помощи совокупных факторов. Формулы успешной мотивации нет. Есть логическая цепочка вопросов, которая позволит создать для вашего бизнеса рабочую модель мотивации.

1. Какой результат мне нужен (установка KPI).
2. Сколько готов платить (определяете % выхода на премию).
3. Что, кроме денег, мотивирует моих сотрудников (подбираете нематериальную мотивацию).
4. Что делать в случае недостижения результата (работа с людьми, анализ KPI, ИС).

Используйте мудрую мотивацию. Например, на одном предприятии Генри Форда, работала бригада, получала деньги НЕ за свою работу, а за отдых. Потому что это были ремонтники, которые отвечали за бесперебойную работу конвейера.

Они получали зарплату только когда сидели в комнате отдыха. Как только зажигалась красная лампа поломки линии сборки , останавливался счетчик, который насчитывал им деньги. Во-первых, они всегда оперативно делали ремонт, чтобы быстрее вернуться в комнату отдыха. Во-вторых, они делали ремонт всегда качественно, чтобы им НЕ приходилось оставлять комнату в ближайшее время по той же неисправности.