Як правильно побудована мотивація впливає на результат

Про специфіку інструменту Objectives&Key Results, і як з його допомогою надихнути та синхронізувати команду, розповідає директор з розвитку бізнесу Юлія Рафальська.

Усі знають, що є матеріальна й нематеріальна мотивація. А ось чи правильно її застосовують, інше питання, на яке і спробувала відповісти директор із розвитку бізнесу Юлія Рафальська.

Базові речі можна знайти в інтернеті, я ж хочу поділитися дієвими методами. За допомогою мотивації ми даємо співробітнику можливість задовольнити свої потреби різного рівня.

Матеріальна мотивація

Це гроші в будь-якому вигляді, чи то заробітна плата, чи «плюшка» за cross продаж.

Основні робочі критерії під час побудови матеріальної мотивації

• Конкурентна сума, можливо трохи вища за ринкову. Тоді людина буде зацікавлена «рвати й метати».
• Премія досяжна мінімум на 50%. Зробіть градацію, наприклад, усього мають отримувати премію не менше 60 % (цифра розраховується індивідуально) усіх співробітників, для мінімізації відтоку і збереження якості премію мусять отримувати 60% відділу. Це дозволить мінімізувати відтік і зберегти якість. 10% — це ТОПи, які отримують максимальну премію. Серед ТОПів можна виділити кращого, що примножить ваш результат у 4 рази.
• Взаємозв’язок із мотивацією керівництва або прибутком компанії. Це підвищить довіру співробітника і відповідальність за результат.

Види матеріальної мотивації

1. Періодична — коли вчора потрібно продати 1000 позицій (думаю, всі стикалися з таким). Тому швидко впроваджуємо конкурс на досягнення цього показника. Запускаємо тоді, коли є точкова потреба. Тривалість не більше ніж 3 місяці.
2. Тривала — для підтримки сервісу, якості послуг, утримання персоналу. В основному така мотивація розрахована на рік. Виявляється в різних формах і методах. Хочу зазначити, що на цей момент у поточному цифровому світі найефективніша форма — гейміфікація.

Для вибору відповідної необхідно визначити, що ви хочете досягти

• «Хочу утримати персонал» — тоді запровадьте стажеві, щокварталу виплачуйте Х суму за роботу в компанії або розігруйте призи. Зробіть накопичувальну бонусну систему за вислугу (так, як у держ. структур) 🙂
• «Хочу збільшити середній чек» — встановіть % від суми чека, який буде нараховуватися співробітнику в скарбничку. Він на свій розсуд раз на пів року зможе ними скористатися.

Важливі нюанси

• Візуалізація. Співробітникові потрібно розуміти й контролювати, скільки він заробляє. Здорово працює рейтинг, проявляється дух конкуренції.
• Конкретика. Розписати для кожного рівня, що можна отримати і як заробити більше. Правильно встановлені KPI значно глибші. Вам потрібні якісні та кількісні показники. Оптимальна кількість — три.
• Досяжність. KPI, що не залежать від працівника — це перекладання відповідальності. Якщо людина не буде отримувати заявлений дохід, ваша компанія отримає озлобленого працівника, який у силі зіпсувати репутацію, якість послуг і атмосферу в колективі. І навпаки, коли легко отримати премію, усі старання і креативність пропадає. Знайдіть баланс у показниках.
• Профілактика. Будь-яка схема не вічна. Не бійтеся її міняти, часто це йде на користь. Аналізуйте мінімум раз на пів року/квартал, залежить від специфіки роботи.

Нематеріальна мотивація

Це посилення матеріальної за допомогою похвали, кар’єрного зростання, визнання, привілеїв, отриманих знань тощо. Наприклад, за виконану роботу в термін надати співробітникові додатковий вихідний.

Головне в такій мотивації — азарт, щоби мотивувати чимось ще, потрібно зачепити.

Для цього потрібен крутий анонс і супровід, бажано від керівництва. Такий посил заряджає й додає вагомості. Створіть таблицю з ідеями й аналізуйте: яка мотивація краще працює, у який період, на який групі тощо. Тоді вам буде простіше зорієнтуватися, коли з’явиться необхідність.

Залученість керівництва в процес — важлива

Найчастіше «возяться» лише з новачками, про старичків забувають, думаючи, що вони й так справляються. Ми всі люди, які вимагають уваги й розуміння. На який би посаді не був співробітник, з ним потрібно говорити.

Можливо, йому необхідні нові знання, розвиток, він не розуміє, як застосовувати те, що він вміє для досягнення результату. І для таких співробітників важливий не лише заробіток, а похвала, особисті досягнення, підвищення в майбутньому тощо.

Мотивація без усвідомлення й залученості керівництва — гроші на вітер. Це важливо проводити в комплексі!

Мотивації на час випробувального терміну

Тонкий і спірний пункт, при цьому він повинен бути присутнім у схемі мотивації. Це свого роду важіль, який тримає в тонусі. Подумайте, як позначити умови ІС, щоби вони не суперечили законодавству і правилам вашого підприємства.

Що приховує за собою розбалансована мотивація

Як бачимо, результату можна досягти за допомогою сукупних факторів. Формули успішної мотивації немає. Є логічний ланцюжок питань, який, дозволить створити робочу для вашого бізнесу модель мотивації.

1. Який результат мені потрібен (установка KPI).
2. Скільки готовий платити (визначаєте % виходу на премію).
3. Що, крім грошей мотивує моїх співробітників (підбираєте нематеріальну мотивацію).
4. Що робити у разі недосягнення результату (робота з людьми, аналіз KPI, ІС).

Використовуйте мудру мотивацію. Наприклад, на одному підприємстві Генрі Форда, працювала бригада, яка отримувала гроші не за свою працю, а за відпочинок. Тому що це були ремонтники, які відповідали за безперебійну роботу конвеєра.

Вони отримували зарплату тільки коли сиділи в кімнаті відпочинку. Як тільки запалювалася червона лампа поломки лінії збірки, зупинявся лічильник, який налічував їм гроші. По-перше, вони завжди оперативно робили ремонт, щоб швидше повернутися в кімнату відпочинку. По-друге, вони робили ремонт завжди якісно, ​​щоб їм не доводилося залишати кімнату найближчим часом через ту саму несправність.