Помічник керівника: «виростити» або взяти з боку?

Про переваги і недоліки кожного підходу розповім на прикладі керівника колл -центру.

У контакт-центрах існує чітка ієрархія:

оператори – старші оператори – супервізори – керівник (менеджер) групи – директор.

Це класична схема роботи в call -центрі. Залежно від масштабів центру, цю ієрархію доповнюють інші підрозділи: по контролю якості, відділ продажів, HR-служба, менеджер проектів, тренери та інші.

Коли директору потрібен помічник – він же заступник, начальник колл -центру може піти двома шляхами.

  1. Знайти з числа своїх співробітників.

На цю посаду підійдуть керівник групи або супервізор. У такого підходу є свої плюси і мінуси:

 + Немає необхідності витрачати час на пошуки підходящої кандидатури, можна відразу починати з навчання та введення в курс справи

+ Менше часу на адаптацію – майбутній помічник вже знає все про діяльність компанії, а значить швидко втягнеться в роботу

+ Він також добре обізнаний в специфіці роботи компанії, знає її слабкі місця і зможе зосередитися на їх усунення

+ Немає сумнівів в його лідерських якостях. Ця людина зуміла побудувати роботу всього відділу – сміливо довіряйте йому проведення зборів, контроль роботи інших співробітників, бюджетування і стратегічний менеджмент.

+ 1 живий кейс, як рости і розвиватися всередині компанії

+ Співробітники, які просунулися по кар’єрних сходах, набагато лояльніше до компанії і рідше йдуть з неї

– виникне необхідність кадрових перестановок усередині відділу

– співробітник, довго пропрацював в компанії, схильний працювати за інерцією і не пропонувати нові рішення і шляхи розвитку

– у нового зама може не виявитися ділових зв’язків і контактів, необхідних для виконання нового, розширеного функціоналу. На їх встановлення піде час.

  1. Підібрати фахівця через HR-службу або рекрутингове агентство.

Цей спосіб також має ряд переваг і свої недоліки:

+ Це людина з новим поглядом і досвідом, який може бути корисний вам

+ Ви можете знайти справжнього професіонала своєї справи з хорошою базою професійних контактів, а це нові колаборації і можливості для бізнесу

– не зможете перевірити професіоналізм кандидата на практиці до початку роботи

– більше часу на адаптацію і розуміння специфіки роботи

– необхідність навчати людину «під себе», свій характер, особливості роботи

– тривале вибудовування довірчих відносин.

Як бачимо плюсів на користь того, щоб «виростити» помічника всередині колективу більше, ніж на користь нового найманого працівника.

Меню