Про переваги і недоліки кожного підходу розповім на прикладі керівника колл -центру.
У контакт-центрах існує чітка ієрархія:
оператори – старші оператори – супервізори – керівник (менеджер) групи – директор.
Це класична схема роботи в call -центрі. Залежно від масштабів центру, цю ієрархію доповнюють інші підрозділи: по контролю якості, відділ продажів, HR-служба, менеджер проектів, тренери та інші.
Коли директору потрібен помічник – він же заступник, начальник колл -центру може піти двома шляхами.
- Знайти з числа своїх співробітників.
На цю посаду підійдуть керівник групи або супервізор. У такого підходу є свої плюси і мінуси:
+ Немає необхідності витрачати час на пошуки підходящої кандидатури, можна відразу починати з навчання та введення в курс справи
+ Менше часу на адаптацію – майбутній помічник вже знає все про діяльність компанії, а значить швидко втягнеться в роботу
+ Він також добре обізнаний в специфіці роботи компанії, знає її слабкі місця і зможе зосередитися на їх усунення
+ Немає сумнівів в його лідерських якостях. Ця людина зуміла побудувати роботу всього відділу – сміливо довіряйте йому проведення зборів, контроль роботи інших співробітників, бюджетування і стратегічний менеджмент.
+ 1 живий кейс, як рости і розвиватися всередині компанії
+ Співробітники, які просунулися по кар’єрних сходах, набагато лояльніше до компанії і рідше йдуть з неї
– виникне необхідність кадрових перестановок усередині відділу
– співробітник, довго пропрацював в компанії, схильний працювати за інерцією і не пропонувати нові рішення і шляхи розвитку
– у нового зама може не виявитися ділових зв’язків і контактів, необхідних для виконання нового, розширеного функціоналу. На їх встановлення піде час.
- Підібрати фахівця через HR-службу або рекрутингове агентство.
Цей спосіб також має ряд переваг і свої недоліки:
+ Це людина з новим поглядом і досвідом, який може бути корисний вам
+ Ви можете знайти справжнього професіонала своєї справи з хорошою базою професійних контактів, а це нові колаборації і можливості для бізнесу
– не зможете перевірити професіоналізм кандидата на практиці до початку роботи
– більше часу на адаптацію і розуміння специфіки роботи
– необхідність навчати людину «під себе», свій характер, особливості роботи
– тривале вибудовування довірчих відносин.
Як бачимо плюсів на користь того, щоб «виростити» помічника всередині колективу більше, ніж на користь нового найманого працівника.